A gestão por competências tem sido vista como modelo gerencial alternativo aos instrumentos utilizados tradicionalmente pelas organizações. As constantes transformações sociais, econômicas, políticas e culturais têm estimulado as organizações a promover ações de aprendizagem e a desenvolver tecnologias gerenciais para fazer frente a uma conjuntura cada vez menos estável. São comuns as tentativas de identificar modelos de gestão mais eficazes, fontes de vantagem competitiva e mecanismos para promover o desenvolvimento de pessoas e organizações. Podendo ter grande valor dentro destas, principalmente na aplicação do mapeamento de competências, pois essa metodologia fornece um critério, um método para auxiliar a enxergar as ações necessárias e que precisam ser colocadas em prática. Através dela pode-se orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
Este modelo de gestão determina gerenciar o gap ou lacuna de competências, ou seja, reduzir ao máximo a diferença entre as competências necessárias à realização dos objetivos organizacionais e aquelas já existentes na organização. A redução ou eliminação de possíveis lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências indispensáveis à realização da estratégia organizacional. A gestão por competências, é muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas organizações.
As competências humanas ou profissionais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que tornam um profissional qualificado para atender as necessidades da organização em que atua, superando as expectativas de seus clientes internos e externos. Sendo que essas competências são reveladas quando o profissional está diante de uma dificuldade na organização e consegue superar tal dificuldade utilizando-se de suas competências e estratégias individuais e profissionais, tornado-se assim um profissional inovador. O desenvolvimento das habilidades e atitudes gera um desempenho profissional que é expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas conseqüências desses comportamentos, em termos de realizações e resultados. Assim, as competências podem ser classificadas, no que diz respeito à competência como um atributo da organização, em humanas ou profissionais que são referentes a indivíduos ou a pequenas equipes de trabalho; e organizacionais que são inerentes a toda a organização ou a uma de suas unidades produtivas.
A gestão por competências fornece um critério, um método para auxiliar a enxergar as ações necessárias e que precisam ser colocadas em prática. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à realização dos objetivos institucionais. É um processo contínuo, tendo como fase inicial a formulação da estratégia da organização, é nesse momento que são definidos sua missão, visão de futuro e objetivos estratégicos. Logo após são definidos os indicadores de desempenho e as metas.
Após a formulação da estratégia organizacional, vem a segunda fase que é o mapeamento de competências que tem como objetivo identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a diferença entre as competências essenciais para definir a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Quando não acontecem ações de captação ou desenvolvimento de competências pela organização essa lacuna tende a crescer, pois a captação é a seleção de competências externas e a sua integração ao ambiente organizacional, que se dá no nível individual e organizacional.
Na fase de acompanhamento e avaliação são monitorados a execução de planos operacionais e de gestão e os correspondentes indicadores de desempenho, para identificar e corrigir desvios se houver. Sendo apurados também nessa fase os resultados alcançados e comparados com os que eram esperados. Já na fase de retribuição é que são reconhecidos, premiados e remunerados (de forma diferenciada) as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuirão para a realização dos resultados planejados. As pessoas ficam mais motivadas quando sabem o que fazer para crescer e alinhar-se aos objetivos das empresas em que atuam.
Este modelo de gestão determina gerenciar o gap ou lacuna de competências, ou seja, reduzir ao máximo a diferença entre as competências necessárias à realização dos objetivos organizacionais e aquelas já existentes na organização. A redução ou eliminação de possíveis lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências indispensáveis à realização da estratégia organizacional. A gestão por competências, é muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas organizações.
As competências humanas ou profissionais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que tornam um profissional qualificado para atender as necessidades da organização em que atua, superando as expectativas de seus clientes internos e externos. Sendo que essas competências são reveladas quando o profissional está diante de uma dificuldade na organização e consegue superar tal dificuldade utilizando-se de suas competências e estratégias individuais e profissionais, tornado-se assim um profissional inovador. O desenvolvimento das habilidades e atitudes gera um desempenho profissional que é expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas conseqüências desses comportamentos, em termos de realizações e resultados. Assim, as competências podem ser classificadas, no que diz respeito à competência como um atributo da organização, em humanas ou profissionais que são referentes a indivíduos ou a pequenas equipes de trabalho; e organizacionais que são inerentes a toda a organização ou a uma de suas unidades produtivas.
A gestão por competências fornece um critério, um método para auxiliar a enxergar as ações necessárias e que precisam ser colocadas em prática. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à realização dos objetivos institucionais. É um processo contínuo, tendo como fase inicial a formulação da estratégia da organização, é nesse momento que são definidos sua missão, visão de futuro e objetivos estratégicos. Logo após são definidos os indicadores de desempenho e as metas.
Após a formulação da estratégia organizacional, vem a segunda fase que é o mapeamento de competências que tem como objetivo identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a diferença entre as competências essenciais para definir a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Quando não acontecem ações de captação ou desenvolvimento de competências pela organização essa lacuna tende a crescer, pois a captação é a seleção de competências externas e a sua integração ao ambiente organizacional, que se dá no nível individual e organizacional.
Na fase de acompanhamento e avaliação são monitorados a execução de planos operacionais e de gestão e os correspondentes indicadores de desempenho, para identificar e corrigir desvios se houver. Sendo apurados também nessa fase os resultados alcançados e comparados com os que eram esperados. Já na fase de retribuição é que são reconhecidos, premiados e remunerados (de forma diferenciada) as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuirão para a realização dos resultados planejados. As pessoas ficam mais motivadas quando sabem o que fazer para crescer e alinhar-se aos objetivos das empresas em que atuam.
A gestão por competências é essencial, pois faz com que as organizações dêem importância ao desenvolvimento de seus recursos humanos, bem como oferece condição para que as pessoas reconheçam que precisam preocupar-se com o auto- desenvolvimento.
Mapear competências significa identificar as competências que um servidor apresenta no ambiente de trabalho. O mapeamento é feito com base na percepção do próprio servidor e de pessoas que observam ou recebem suas entregas, ou seja, produtos, serviços e comportamentos que afetam os resultados dele e da equipe. O mapeamento das habilidades dos recursos humanos tem que ser periodicamente revistos, uma vez que os projetos mudam. Gestores têm que ser avaliados para saberem se estão alinhados com os macros projetos da organização e funcionários têm que ser objetivamente avaliados recebendo o desafio pessoal de aprimorar aspectos pessoais que prejudicam os seus desempenhos.
Na verdade, as competências humanas formam o alicerce de sustentação das competências organizacionais e do próprio desempenho de uma organização como um todo. Isso ratifica o papel do indivíduo, como ator principal no cenário da gestão do conhecimento, e a importância deste mapeamento de competências nesse cenário. Portanto, a organização deve, continuamente, identificar as competências fundamentais, isto é, fazer o mapeamento de competências, para garantir a eficiência e eficácia dos seus processos e verificar se existe carência em seus recursos humanos, de modo a suprí-la, no menor espaço de tempo, sem prejudicar a sua atividade principal evitando assim o gap ou lacunas de competências.
Izabeli Alves Julião
BRANDÃO Hugo Pena e BAHRY Carla Patrícia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público. Brasília 56 (2): 179-184, Abr/Jun 2005.
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